為保證律師的業(yè)務(wù)水平，岳成所的各業(yè)務(wù)部門每周都組織內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容大多為解讀最新頒布的法律、法規(guī)、司法審判政策或就律師在為顧問單位提供法律服務(wù)過程中遇到的較為復(fù)雜的問題進行研討。
　　2014年5月23日，北京岳成律師事務(wù)所勞動人事部集體學(xué)習(xí)剛公布的《北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下簡稱《紀要》〕。
　　一、在校學(xué)生在用人單位進行實習(xí)，是否應(yīng)認定勞動關(guān)系？
　　主體是否適格是確定勞動關(guān)系的重要條件。一直以來很多用人單位在人力資源管理中存在這樣的誤區(qū)，即認為在校學(xué)生不是勞動者，所以當然不會與其形成勞動關(guān)系。但實際上依據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定，在校生只有在業(yè)余時間勤工助學(xué)的情況下才可以不視為就業(yè)、可以不簽訂勞動合同，其他情況下是否與單位形成勞動關(guān)系要視雙方實際的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而定。
　　《紀要》對這一問題明確指出在校學(xué)生在用人單位進行實習(xí)，應(yīng)當根據(jù)具體事實進行判斷，對完成學(xué)校的社會實習(xí)安排或自行從事社會實踐活動的實習(xí)，不認定勞動關(guān)系。但用人單位與在校學(xué)生之間名為實習(xí)，實為勞動關(guān)系的除外。所以，用人單位今后在對在校學(xué)生進行人員管理過程中，應(yīng)當提高法律意識，注意管理方式，以免被認定為與在校學(xué)生構(gòu)成事實勞動關(guān)系，被迫承擔社保、加班費等基于勞動關(guān)系的各項義務(wù)。
　　二、HR未與用人單位訂立書面勞動合同主張雙倍工資能否支持？
　　在實踐中，作為用人單位的人力資源管理者的HR向單位主張未簽書面勞動合同的雙倍工資能否得到支持一直是一個備受爭議的問題。支持者認為訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，HR無論因何種原因未簽勞動合同均屬于用人單位內(nèi)部的管理問題，但只要未履行法定義務(wù)，就應(yīng)當承擔法律責任，這樣才能促使用人單位不斷完善內(nèi)部管理制度，依法履行各項法定義務(wù)。否定者認為，作為單位人力資源管理者的HR主張未簽訂勞動合同的雙倍工資是一種監(jiān)守自盜的行為，支持這樣的行為有違法律的基本原則，對單位顯失公平，故不應(yīng)支持。
　　《紀要》對這一問題釆取了極為務(wù)實的態(tài)度，規(guī)定：用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。應(yīng)當說這樣的規(guī)定是比較符合實踐中的實際情況，是較為公平的。
　　三、固定期限勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者協(xié)商對勞動合同終止時間作出變更，是否認定屬于簽訂了兩次勞動合同？
　　以往一些用人單位為不與員工簽訂無固定期限勞動合同，釆取對原勞動合同期限進行變更的方式以規(guī)避被認定連續(xù)簽訂兩次書面勞動合同。以往在處理此類案件中存在一定爭議，但《紀要》仍然針對這樣的情形下具體情況進行了詳細的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致變更固定期限合同終止時間的，如變更后的終止時間晚于原合同終止時間，使整個合同履行期限增加，視為用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次勞動合同。對初次訂立固定期限合同時間變更的，按連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定處理，對兩次及多次訂立固定期限合同時間變更的，按訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定處理。如變更后的終止時間比原合同終止時間提前，使整個合同履行期限減少，則僅視為對原合同終止時間的變更。