2014年5月，北京市高院出臺(tái)了《北京市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《紀(jì)要》）。作為直接指導(dǎo)北京市各勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、各人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)性文件，《紀(jì)要》對(duì)于以往實(shí)踐中很多存在爭(zhēng)議的問(wèn)題有了較為明確的意見(jiàn)，尤其是以下四點(diǎn)更應(yīng)注意。
　　一、在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，是否應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系？
　　主體是否適格是確定勞動(dòng)關(guān)系的重要條件。一直以來(lái)很多用人單位在人力資源管理中存在這樣的誤區(qū)，即認(rèn)為在校學(xué)生不是勞動(dòng)者，所以當(dāng)然不會(huì)與其形成勞動(dòng)關(guān)系。但實(shí)際上依據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的規(guī)定，在校生只有在業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)的情況下才可以不視為就業(yè)、可以不簽訂勞動(dòng)合同，其他情況下是否與單位形成勞動(dòng)關(guān)系要視雙方實(shí)際的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而定。
　　《紀(jì)要》對(duì)這一問(wèn)題明確指出在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體事實(shí)進(jìn)行判斷，對(duì)完成學(xué)校的社會(huì)實(shí)習(xí)安排或自行從事社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的實(shí)習(xí)，不認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。但用人單位與在校學(xué)生之間名為實(shí)習(xí)，實(shí)為勞動(dòng)關(guān)系的除外。所以，用人單位今后在對(duì)在校學(xué)生進(jìn)行人員管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)提高法律意識(shí)，注意管理方式，以免被認(rèn)定為與在校學(xué)生構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，被迫承擔(dān)社保、加班費(fèi)等基于勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)義務(wù)。
　　二、HR未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同主張雙倍工資能否支持？
　　在實(shí)踐中，作為用人單位的人力資源管理者的HR向單位主張未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資能否得到支持一直是一個(gè)備受爭(zhēng)議的問(wèn)題。支持者認(rèn)為訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，HR無(wú)論因何種原因未簽勞動(dòng)合同均屬于用人單位內(nèi)部的管理問(wèn)題，但只要未履行法定義務(wù)，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任，這樣才能促使用人單位不斷完善內(nèi)部管理制度，依法履行各項(xiàng)法定義務(wù)。否定者認(rèn)為，作為單位人力資源管理者的HR主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資是一種監(jiān)守自盜的行為，如果支持這樣的行為有違法律的基本原則，對(duì)單位顯失公平，故不應(yīng)支持。
　　《紀(jì)要》對(duì)這一問(wèn)題采取了極為務(wù)實(shí)的態(tài)度，規(guī)定：用人單位的人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。應(yīng)當(dāng)說(shuō)這樣的規(guī)定是比較符合實(shí)踐中的實(shí)際情況，是較為公平的。
　　三、用人單位存在規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和連續(xù)計(jì)算工作年限的情況如何處理？
　　在本單位的工作年限與勞動(dòng)者的很多切身利益息息相關(guān)，所以很多用人單位為規(guī)避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和連續(xù)計(jì)算工作年限，采取了很多變相中斷工作年限或變更單位主體的手段，而這些規(guī)避行為是否有效在以往的審判實(shí)踐中爭(zhēng)議較大。
　　《紀(jì)要》對(duì)這一問(wèn)題采取了列舉式解釋?zhuān)?guī)定用人單位采取以下行為的，勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同和工作年限的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計(jì)算：
　　（一）為減少計(jì)算勞動(dòng)者的工齡，迫使勞動(dòng)者與其解除或終止勞動(dòng)合同后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的；
　?。ǘ┩ㄟ^(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)用人單位，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱(chēng)的；
　?。ㄈ﹥H就勞動(dòng)合同的終止期限進(jìn)行變更，用人單位無(wú)法做出合理解釋的；
　?。ㄋ模┎扇∽N(xiāo)原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動(dòng)者重新招用到新單位，且單位經(jīng)營(yíng)內(nèi)容與勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容均沒(méi)有實(shí)質(zhì)性變化的；
　?。ㄎ澹┢渌黠@違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。
　　四、固定期限勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間作出變更，是否認(rèn)定屬于簽訂了兩次勞動(dòng)合同？
　　以往一些用人單位為不與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，采取對(duì)原勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更的方式以規(guī)避被認(rèn)定連續(xù)簽訂兩次書(shū)面勞動(dòng)合同。以往在處理此類(lèi)案件中存在一定爭(zhēng)議，但《紀(jì)要》仍然針對(duì)這樣的情形下具體情況進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更固定期限合同終止時(shí)間的，如變更后的終止時(shí)間晚于原合同終止時(shí)間，使整個(gè)合同履行期限增加，視為用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次勞動(dòng)合同。對(duì)初次訂立固定期限合同時(shí)間變更的，按連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定處理，對(duì)兩次及多次訂立固定期限合同時(shí)間變更的，按訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定處理。如變更后的終止時(shí)間比原合同終止時(shí)間提前，使整個(gè)合同履行期限減少，則僅視為對(duì)原合同終止時(shí)間的變更。