一、案情介紹
      L某于2009年4月入職Z公司，Z公司主張其接到他人對L某的實名舉報，稱L某冒充部長，以能夠幫助舉報人租賃到某新建倉庫為由，騙取財物。但公司調(diào)查時L某拒不配合，拒絕對有關(guān)舉報問題作出任何說明，Z公司認為L某的行為已經(jīng)嚴重違反工作(勞動)紀律和公司制定的規(guī)章制度，并給公司名譽造成了十分惡劣的影響。2017年12月25日，Z公司向L某發(fā)送了解除通知，內(nèi)容為L某：鑒于你在公司任職期間被實名舉報冒充部門經(jīng)理詐騙他人財物等行為，在與舉報人調(diào)查核實后，你在規(guī)定的時間內(nèi)未能按要求向公司提供相關(guān)材料，你的行為給公司造成嚴重惡劣影響，依據(jù)與你簽訂的《勞動合同》第八項第十九條相關(guān)規(guī)定，公司決定于2017年12月21日解除與你簽訂的《勞動合同》。后L某向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求Z公司支付違法解除勞動合同賠償金32萬余元。
      二、案件分析
      根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。比如依據(jù)曠工辭退員工的情形，如果無法提供考勤記錄等證據(jù)證明員工確實存在曠工達到嚴重違紀的事實，那么，公司將因未能提供證據(jù)證明其事實主張而承擔(dān)舉證不能的法律后果。
      法院認為，雖然L某在Z公司的調(diào)查中未告知部分出差期間的事實，但該行為并未嚴重至需解除勞動合同的程度，Z公司解除與L某的勞動合同屬于重大事宜，必須有充分的證據(jù)證明L某存在冒充部門經(jīng)理詐騙他人財物的行為。對此法院認為，Z公司所稱的舉報人胡某未出庭作證，其書寫的舉報信等內(nèi)容為其單方陳述，在Z公司與胡某的談話筆錄中，胡某亦表示L某收受錢財?shù)仁聦嵕鶡o證據(jù)予以證明。胡某所提交的照片無法識別為L某，亦無法證明L某接受胡某所稱的財物和服務(wù)。
      三、案件判決情況
      根據(jù)《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（二） 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
      《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
      《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金。
      《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
      因此，法院無法認定L某存在胡某所舉報的違紀行為。因此，Z公司與L某解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除，Z公司應(yīng)向L某支付違法解除勞動合同賠償金。
      四、辦案心得
      依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任?；谏鲜龇梢?guī)定，用人單位一方面不能隨意使用自主用工權(quán)侵犯勞動者的合法權(quán)益，任性地進行勞動管理。另一方面，用人單位在用工過程中也要注重證據(jù)收集與留存，對法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的事項，如果用人單位無法舉證的，將可能承擔(dān)舉證不能的不利后果。